Solde de tout compte entre deux CDD successifs : tout savoir

Lorsqu’un employeur enchaîne plusieurs CDD avec le même salarié, une question revient systématiquement : faut-il établir un solde de tout compte à chaque fin de contrat, même si un nouveau CDD démarre quelques jours plus tard ? La réponse dépend d’une distinction fondamentale que beaucoup de salariés et d’employeurs méconnaissent : celle entre le renouvellement d’un CDD et la conclusion de deux CDD successifs distincts. Voici les règles applicables, clairement expliquées.

Renouvellement ou CDD successifs : une distinction qui change tout

Avant d’aborder le solde de tout compte, il est indispensable de bien distinguer deux situations juridiquement très différentes.

Le renouvellement d’un CDD, c’est la prolongation du même contrat initial, dans la limite de deux renouvellements et d’une durée totale de 18 mois. Dans ce cas, il n’y a qu’un seul contrat de travail, et le solde de tout compte ne se calcule et ne se remet au salarié qu’à l’issue du dernier renouvellement, c’est-à-dire à la fin définitive du contrat. Aucun solde de tout compte n’est établi entre deux périodes d’un même CDD renouvelé.

Les CDD successifs, en revanche, sont des contrats juridiquement autonomes et distincts, conclus l’un après l’autre avec le même salarié. Chaque contrat a ses propres dates de début et de fin, ses propres conditions, et constitue une relation contractuelle indépendante. Dans ce cas, chaque CDD constitue un contrat autonome avec ses propres documents de fin de contrat, indemnités et obligations déclaratives. Un solde de tout compte doit donc être établi à la fin de chacun d’eux.

Ce que doit contenir le solde de tout compte à la fin d’un CDD

Le solde de tout compte est un document établi par l’employeur à chaque fin de contrat de travail. Il dresse l’inventaire de toutes les sommes versées au salarié au moment de la rupture, conformément à l’article L.1234-20 du Code du travail. Il s’applique quelle que soit la nature du contrat et quel que soit le motif de fin de contrat.

En pratique, à la fin de chaque CDD distinct, le solde de tout compte doit faire apparaître les éléments suivants :

• Le dernier salaire, calculé au prorata des jours travaillés si le contrat ne se termine pas en fin de mois, ainsi que les heures supplémentaires éventuelles.
• L’indemnité compensatrice de congés payés, due si le salarié n’a pas pris l’intégralité de ses congés pendant la durée du contrat. Elle se calcule selon la méthode du dixième de la rémunération brute totale ou par le maintien de salaire, l’employeur retenant la plus favorable.
• La prime de précarité (ou indemnité de fin de contrat), fixée à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD, sauf exceptions légales.

La prime de précarité et l’indemnité compensatrice de congés payés figurent toutes deux sur le dernier bulletin de paie et s’ajoutent au salaire final.

La prime de précarité : due à chaque CDD successif, avec exceptions

La prime est versée à la fin de chaque CDD, même en cas de contrats successifs avec le même employeur, sauf si le salarié est embauché en CDI ou refuse un emploi similaire. Lorsqu’une entreprise enchaîne plusieurs CDD avec le même salarié, chaque contrat génère donc sa propre prime de précarité, ce qui peut représenter un coût cumulé significatif pour l’employeur.

Plusieurs situations dispensent toutefois l’employeur de verser cette prime. Les cas les plus courants dans lesquels la prime de précarité n’est pas due sont les suivants :

• Les emplois saisonniers, qui bénéficient d’un régime dérogatoire complet et ne donnent lieu à aucune prime de précarité entre deux contrats.
• Les CDD d’usage, conclus dans des secteurs où le recours habituel aux contrats courts est reconnu par convention collective.
• Le refus d’un CDI par le salarié pour le même poste à l’issue du CDD : l’employeur est alors dispensé de verser la prime, à condition de notifier officiellement ce refus à France Travail dans le mois suivant.
• Les contrats conclus avec un jeune pendant les vacances scolaires, qui obéissent à des règles spécifiques.

Le délai de carence entre deux CDD successifs

Entre deux CDD distincts portant sur le même poste, l’employeur doit respecter un délai de carence obligatoire. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat initial (renouvellements inclus) si le CDD était inférieur ou égal à 14 jours, et à la moitié de cette durée pour les contrats plus longs.

Le non-respect de ce délai expose l’employeur à une requalification automatique du CDD en CDI par le conseil de prud’hommes. Des exceptions existent néanmoins : le remplacement d’un salarié absent, les emplois saisonniers et les CDD d’usage ne sont pas soumis à ce délai de carence.

Les trois documents obligatoires à remettre à chaque fin de CDD

Au-delà du solde de tout compte, à la fin de chaque CDD, l’employeur remet trois documents : le reçu pour solde de tout compte, qui liste toutes les sommes versées ; le certificat de travail, qui mentionne les dates de début et de fin du contrat ainsi que la nature du poste occupé ; et l’attestation France Travail, qui permet au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage entre deux contrats.

Ce dernier point est important : même si un nouveau CDD débute très rapidement, le salarié conserve le droit de faire enregistrer sa situation auprès de France Travail entre les deux contrats.

Signer ou ne pas signer : ce que vous risquez

Vous n’êtes pas obligé de signer immédiatement, ni même de le signer du tout. Votre signature a simplement des conséquences sur vos délais de contestation. Si vous signez le solde de tout compte, vous disposez de six mois pour contester les sommes mentionnées par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à votre employeur. Passé ce délai, le reçu devient libératoire : l’employeur est considéré comme quitte de toute obligation financière pour les sommes qui y figurent.

Si vous ne signez pas, le délai de contestation s’allonge à deux ans. Dans tous les cas, la signature du reçu pour solde de tout compte entre deux CDD successifs ne vaut pas renonciation générale du salarié : elle ne couvre que les sommes qui y sont mentionnées, et toute somme omise reste réclamable pendant trois ans devant le conseil de prud’hommes.