Le piège du licenciement pour inaptitude : comment l’éviter ?

Vous êtes chef d’entreprise et l’un de vos salariés présente une situation d’inaptitude ? Ou bien vous pensez avoir été licencié pour inaptitude de façon abusive et voulez connaître vos possibilités de recours ?

Le licenciement pour inaptitude au travail concerne 6 cas pour 1000 postes en CDI ; un chiffre qui a tendance à augmenter ces dernières années, non sans lien avec l’évolution du contexte psychosocial. Grâce à nos conseils, vous saurez quelle est la marche à suivre et connaîtrez les pièges à éviter en ce qui concerne la délicate situation du licenciement pour inaptitude.

Définition du licenciement pour inaptitude

Principe d’application

Plusieurs raisons peuvent justifier la survenance d’un licenciement. Parmi elles, le licenciement pour cause d’incapacité à exercer ses missions. Cela peut être pour une inaptitude physique ou morale, et l’inaptitude peut être partielle ou totale, liée ou non au travail.

Dans ce cas, en vertu des articles L1226-2 et 1226-10 du Code du travail, le salarié doit se voir proposer un reclassement en lien avec ses nouvelles capacités et contraintes. Si ce n’est pas possible, que le salarié refuse le poste (sans abus), ou que le médecin du travail s’oppose à la réintégration, l’employeur peut recourir à une procédure de licenciement pour inaptitude.

Salariés concernés

Il convient d’être particulièrement vigilant dans les cas suivants :  

• Retour de 30 jours ou plus d’arrêt maladie, ou retour après maladie professionnelle, peu importe la durée ;
• Retour de congé maternité ;
• Salariés qui ne se sont pas vu proposer un reclassement après avoir été déclarés inaptes ;
• Salariés non reclassés, ni licenciés au bout de 1 mois de déclaration d’inaptitude, et qui se voient privés de leur salaire.

Il y a plusieurs règles à respecter avant de pouvoir procéder à un licenciement pour inaptitude. Le cas échéant, des règles sont à suivre si vous ne voulez pas rencontrer des difficultés dans l’exécution de la démarche. La situation est généralement complexe à aborder, ne serait-ce que pour des raisons psychologiques évidentes. Aussi, voici quelques points de vigilance qui vous permettront d’éviter toute situation litigieuse.

7 conseils pour éviter le piège du licenciement pour inaptitude

Si un licenciement pour inaptitude est engagé de façon abusive, et/ou sans respect des procédures prévues à cet effet, le salarié peut se retourner contre son employeur. L’idéal pour ne pas tomber dans ces pièges est d’être accompagné d’un avocat spécialisé en droit du travail, pour s’assurer de respecter les droits et devoirs de chacun.

La visite médicale de reprise

C’est une étape obligatoire qui doit se faire dans les 8 jours suivant le retour du salarié à son poste. Faute de quoi, son contrat de travail, qui avait été naturellement suspendu à l’occasion de l’arrêt, ne peut reprendre. Le salarié ne peut alors être tenu de se présenter au travail, et donc encore moins licencié en cas d’absence.

La visite médicale doit se faire chez un médecin du travail, pas le médecin traitant du salarié. Ce dernier peut seulement éventuellement fournir, des éléments de suivi qui serviront au médecin traitant pour évaluer la situation et déclarer un avis d’inaptitude. C’est le cas notamment dans le cas de troubles dépressifs, ou burn-out.

En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que le courrier de convocation à la visite médicale parvienne à votre salarié. Aussi, l’envoi du courrier recommandé avec accusé de réception, ou remise en main propre, est vivement conseillé.

Proposition de reclassement obligatoire

Sauf mention contraire du médecin, vous êtes dans l’obligation d’envisager un reclassement de votre salarié, et d’étudier les possibilités d’emploi à lui proposer. Si vous entamez une procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle sans cela, ce dernier sera probablement reclassé en licenciement pour faute sans cause réelle et sérieuse. Cette obligation est assortie de celle de consulter le Comité Social et Économique de votre entreprise (CSE), si vous en avez un.

Consultation du CSE obligatoire

Le CSE doit être consulté pour pouvoir étudier la question du reclassement. Si cela n’a pas été le cas, le salarié peut invoquer un vice de procédure. Le seul cas qui permet à l’employeur de se passer de cette étape se présente lorsque le médecin du travail vous en dispense expressément. Il doit alors cocher l’une des cases prévues à cet effet dans le formulaire, ce qui vous libère de l’obligation de recherche de reclassement (loi Rebsamen de 2015). Cela peut arriver lorsque : 

• Le salarié est considéré comme inapte à toute reprise, à cause de son état ;
• La reprise en question pourrait être préjudiciable à son état de santé.

Notification par écrit de l’impossibilité de reclassement

L’obligation de proposition de reclassement est une obligation de moyens. Vous devez donc pouvoir justifier, le cas échéant, qu’il n’y a pas de poste adapté à l’inaptitude constatée du salarié. Un écrit doit être adressé au salarié pour le lui signifier, sinon, il pourra vous demander une indemnité.

Le non-versement du salaire

Lorsque le salarié est déclaré inapte, vous avez un mois pour conclure à un reclassement, ou à son licenciement. Dans le cas contraire, vous devrez remettre en place sa rémunération, aux mêmes conditions qu’avant, puisqu’il n’y a alors aucun motif valable de suspension de rémunération.

Cas du salarié protégé

Il s’agit des personnes sous mandat de représentant des salariés. Dans ce cas, en plus du CSE, l’inspection du travail doit être mobilisée pour valider la procédure, et s’assurer que le salarié que vous souhaitez licencier n’est pas victime de son statut.

Versement de la prime de licenciement prévue

En cas de licenciement pour inaptitude motivé, vous devrez convoquer votre salarié pour un entretien préalable, au moyen d’une lettre de remerciement, comme dans n’importe quel cas de licenciement. La procédure se solde par une rupture du contrat de travail, et le versement d’une prime de licenciement, dont le montant varie selon le motif de l’inaptitude. En effet, la prime de licenciement légale sera doublée si le licenciement est lié à un accident du travail, ou toute autre cause professionnelle. Vous devrez également payer son préavis, pour le dédommager du fait qu’il est dans l’impossibilité de l’exécuter. Si le montant prévu n’est pas respecté, c’est une cause de recours pour le salarié.

Si l’une ou l’autre des procédures n’a pas été respectée, et le salarié licencié, celui-ci peut demander à annuler son licenciement, après avoir saisi le Conseil des Prud’Hommes. Il pourra être réintégré ou toucher des indemnités compensatrices.